Hoewel mijn pensioen me in principe bevrijdt van de journalistieke neutraliteit, blijf ik toch een saaie piet, die uit overtuiging de zaken van alle kanten bekijkt en blijft geloven in de synthese, het compromis, de verrijking van de middenpositie, en in de inleving in gezichtspunten van anderen. Een zeldzame eigenschap zo stilaan, als ik het politieke spektakel aanschouw.
Steeds vaker kreeg ik in die zesendertig enkel de communicatiedienst voor de camera, opvallend vaak is dat zelfs een speciaal ingehuurd iemand van buiten het bedrijf. Nochtans willen zowel de kijkers als de betrokken werknemers dat de echte verantwoordelijken het komen uitleggen. De CEO en de CFO, maar ook de personeelsdirecteur, pardon, de Human Resources Manager. Zeker die speelt in België nog een rol op de achtergrond.
Grotere onderhandelingsvrijheid
Volgens sommigen ligt dat aan de typische centralisatie van ons Belgisch overlegsysteem. De hoofdlijnen worden vastgelegd in nationale loonnormen, interprofessionele akkoorden, cao’s in de Nationale Arbeidsraad en vervolgens ingevuld op sectoraal niveau. Pas daarna komt er eventueel het bedrijfsoverleg.
Een aantal economen, HR-specialisten én de vakbonden verzetten zich tegen het keurslijf van de loonnorm, zeker in de zeer strikte versie van de loonnormwet sinds 2017. Een grotere onderhandelingsvrijheid zou grotere loonverschillen tussen bedrijven toelaten, en de verhuis van arbeidskrachten naar toekomstgerichte, rendabele bedrijven versnellen.
Men gaat er te veel van uit dat mensen enkel verhuizen voor het loon.
Ik betwijfel dat. Het is niet omdat middelgrote kmo’s een beter toekomstperspectief hebben dat ze meteen betere lonen bieden. Bovendien veronderstelt men dat werknemers een transparant zicht hebben op loonverschillen. Men gaat er te veel van uit dat mensen enkel verhuizen voor het loon.
Lonen vastklikken door een goede sector-cao is een niet te onderschatten stabiliserende factor. Het vermijdt toch wel wat grillig heen- en weer gefladder van personeel op zoek naar, of op de vlucht voor een verschil van een paar euro’s. Een sectorale standaard-cao vereenvoudigt en spaart zo overleg- en personeelskosten uit voor individuele bedrijven. Het vermindert de kans op sociale conflicten op bedrijfsniveau.
De index
Sectoraal overleg dus, maar waarom bevrijden we die sectoren niet van het krappe keurslijf van de nationale loonnorm? Laten we toch niet vergeten dat de loonbeheersing met de loonnorm nu eenmaal de tegenprestatie is voor de automatische aanpassing van de lonen aan de levensduurte. Zeker voor de laagste lonen is dat essentieel.
De index is vaak het hoofdbestanddeel waarop ze nog kunnen rekenen. In die zin, al zullen de vakbonden het niet graag horen, is de loonnorm belangrijk voor de onderkant van de samenleving. Een beetje gechargeerd gezegd, is de loonnorm zowaar sociaal. De loonnorm garandeert immers het behoud van de indexering.
Voor alle duidelijkheid: zowel het indexmechanisme als de strakheid van de loonnorm vereisen schaafwerk. Maar de twee houden elkaar wel in evenwicht.
De mediagenieke Groep van Tien ligt stil. Betreurenswaardig.
Maar wat heb je aan het nationaal sociaal overleg, nu het helemaal stilligt? Helemaal juist is dat niet. Achter de schermen, in de Nationale Arbeidsraad en de SERV, vindt men elkaar soms nog wel. Maar de mediagenieke Groep van Tien, ja, die ligt stil. Betreurenswaardig, maar het sociaal overleg is al vaker doodverklaard en herrezen.
Ik blijf geloven in het nut ervan. Zeker zolang de politiek zelf noodgedwongen moet werken met compromissen tussen coalitiepartners van uiteenlopende kleur heeft ze er belang bij dat de sociale partners zelf voor een vergelijk zorgen, de kastanjes uit het vuur halen.
Maar dan moeten werkgevers en vakbonden wel hun rol opnemen en stoppen met hopen dat bevriende politici hen bedienen. Ze moeten de belangrijke thema’s voor de arbeidsmarkt en sociale zekerheid – en niet alleen over loon, overuren, of brugpensioen – naar zich toe trekken en proactief compromissen uitwerken.
Stop met rekenen op een bevriende politieke partij, hoe aanlokkelijk de verkiezingsuitslag ook was. Werk zelf zinvolle akkoorden uit die je als een voldongen feit kunt aanbieden aan de politiek. En mik breed, ook op opleiding, mobiliteit en activering richting arbeidsmarkt.
Premies en bonussen
Zelfs dan zullen sommige HR-verantwoordelijken en academici zich blijven verzetten tegen al die nationaal en sectoraal vastgelegde regels. Cao’s zouden zorgen voor een te star en blind systeem, gelijk voor iedereen. Terwijl er een verloning zou nodig zijn op basis van prestaties, individueel onderhandeld en geëvalueerd.
Ik ben zeker niet principieel gekant tegen verloning volgens prestatie en evaluatie, maar ik waarschuw toch. Wat bedrijven winnen aan motivatie bij de geprivilegieerden die de premie ontvangen, verliezen ze vaak weer door de afgunst en demotivatie bij de meestal veel ruimere groep die de differentiële beloning niet ontvangt en toch hard en goed werkt.
Cao nr. 90 lijkt me een goede uitweg: een premie op basis van een prestatie, nooit definitief verworven, telkens af te spreken, maar dan wel een prestatie van een hele groep. Een beloning voor een samen gerealiseerd doel. Zo zijn er nog volop tal van bevoegdheden waarover zinvolle cao’s te sluiten zijn. Interne opleidingen, ploegensystemen, loopbaanonderbreking en verlofstelsels, personeelsselectie, ga maar door.
De voorwaarde voor goeie afspraken is wel dat er voeling is met de evoluties op de werkvloer. Sociale verkiezingen helpen daarbij. Ze dwingen de vakbonden om ervoor te zorgen dat hun afgevaardigden nauwgezet aansluiten op het personeel, ook de niet-leden. De directie krijgt zo de zekerheid dat ze onderhandelt met vakbonden die de evoluties in het personeelsbestand juist weerspiegelen.
Recyclage-kansen
Tot slot wil ik het nog hebben over de huidige arbeidskrapte. De witte raven zijn nauwelijks nog te vinden. Mikken op het onmiddellijk inzetbaar diploma kunnen bedrijven minder en minder. Dat betekent dat ondernemingen interne opleidingen moeten aanbieden, en elders en eerder verworven competenties moeten erkennen.
Maar zelfs dat zal onvoldoende blijken. Waar we nood aan hebben, is oog voor de zwakkeren op de arbeidsmarkt. Bij de resterende werklozen, bij leefloners en bij langdurig zieken – met 510.000 zijn ze al – moeten er toch heel wat zijn die nog veel te bieden hebben. Ze verdienen meer recyclage-kansen. Maar laten we niet naïef zijn. Ze enkel de markt opduwen, volstaat niet. Vaak zal lange, soms blijvende begeleiding en subsidiëring nodig zijn.
Ondernemingen werken nog te weinig samen met de sociale economie.
Maatwerkbedrijven bieden die mogelijkheid. Als medebestuurder van een maatwerkbedrijf betreur ik dat ondernemingen nog te weinig met de sociale economie samenwerken, nog te weinig aan hen uitbesteden, of zogenaamde enclaves binnenhalen. Een groep maatwerkwerknemers komt in dat laatste geval met hun begeleider werken in een onderneming en neemt daar eenvoudige taken over.
Dat is niet enkel een bevoorradingskanaal in tijden van arbeidskrapte. Het is een essentiële waarde op zich. Want arbeid zorgt net zo goed aan de onderkant van de samenleving voor zinvolheid, zelfvertrouwen, sociaal contact en zelfstandigheid door een inkomen.
Arbeid is een verrijking en een menselijke springveer, une ressource humaine en un ressort humain.
