Werknemers worstelen met de toenemende diversiteit.
‘Het is moeilijk samenwerken als collega’s je niet verstaan’, klinkt het. Of: ‘De anderstaligen zijn met zoveel dat het afgesloten kliekjes zijn.’ ‘Die buitenlanders zorgen voor oneerlijke concurrentie. Ze gaan met alle overuren lopen.’ ‘Vroeger was het anders, veel meer kameraderie, nu is het naast elkaar werken. Er is geen respect.’ ‘Ik voel me niet meer thuis.’
De verzuchtingen hebben een gemeenschappelijke ondertoon. Er is een gemis aan samenhang, samenwerking en solidariteit. In de sociologie wordt algemeen aangenomen dat zodra mensen elkaar zien als gelijken, zij bereid zijn om dingen met elkaar te delen en gemeenschappelijke de strijd aan te gaan.
Werknemers ervaren een gemis aan samenhang, samenwerking en solidariteit op de werkvloer.
Een klassiek voorbeeld zijn de mijnarbeiders. Eens afgedaald tot honderden meters onder de grond was iedereen gelijk en waren ze op elkaar aangewezen om de werkdag goed door te komen.
Een recent onderzoek bij een postorderbedrijf in Mechelen, wees hetzelfde uit. ‘Alle post moet vandaag de deur uit, pas dan is de werkdag gedaan’, luidde de opdracht. Het zorgde voor een grote samenwerking en solidariteit op de werkvloer. Werknemers sprongen voor elkaar in, nieuwe medewerkers werden goed opgeleid, problemen samen aangepakt.
Sjofele deur
Maar wanneer werknemers elkaar als anders zien, ontstaan cohesie en solidariteit niet vanzelf. De gepercipieerde verschillen blokkeren de samenhang. In het hierboven genoemde postbedrijf was er een grote solidariteit onder de arbeiders, maar niet met de bedienden. Ze kenden elkaar niet.
Zelfs hun dienstingangen waren gescheiden, een mooie zijingang voor geschoolde personeelsleden en een ‘sjofele deur’ voor de sorteerplaats van de arbeiders. Dat creëert impliciet al een verschil in rang en stand. Sporadische contacten tussen de twee werknemersgroepen verliepen allesbehalve vlot.
Niet voor niets ijveren vakbonden van oudsher voor gelijke loon- en arbeidsvoorwaarden van werknemers. Dat is vandaag nog even nodig als voorheen. Gelijkheid en gelijkwaardigheid zijn de basis voor sociale strijd en de motor voor solidariteit en samenhorigheid. Het probleem is dat we vastzitten in een systeem waarbij anderen voordeel halen uit verschillen en die daarom net in stand willen houden.
Verschil als een systeem van arbeidsorganisatie
In Vlaanderen is het debat over diversiteit en migratie sterk geculturaliseerd. Als bedrijven er een werking over opzetten, gaat die meestal vooral over het overbruggen van culturele verschillen van werknemers met een andere afkomst of geloof en over het ontwikkelen van interculturele competenties.
Maar er is te weinig aandacht voor wat dat betekent voor de onderlinge werkverhoudingen. Over onze taalgrens en in Nederland zien we bijvoorbeeld een heel andere aanpak. Daar is de invloed van vakbonden in het diversiteitsverhaal een pak groter. Zij werken met succes aan gelijke werkverhoudingen en arbeidsvoorwaarden. Zo worden de voorwaarden en verloningen van buitenlandse arbeiders gelijkgesteld aan de gangbare barema’s. Die benadering sluit beter aan bij de economische realiteit van arbeidsmigratie.
Het probleem is dat we vastzitten in een systeem waarbij anderen voordeel halen uit verschillen en die daarom net in stand willen houden.
Bij ons benadrukken werkgeversorganisaties de nood aan migratie om de productievolumes in stand te houden. ‘We hebben extra werkkrachten nodig.’ Veel te weinig belicht is de invloed op het kostenplaatje. Migranten kunnen snel en flexibel worden ingezet op de arbeidsmarkt, met interessante financiële voordelen voor werkgevers.
Dat maakt het voor hen veel interessanter om taken uit te besteden aan goedkopere buitenlandse werknemers. Ons systeem is met andere woorden gericht op het in stand houden van verschillen. Dat ligt aan de basis van de ongelijkheid op de werkvloer. Zolang het gunstig is voor de kostprijs, zal werk gedetacheerd worden aan externe firma’s. D
e moeilijke samenwerking op de werkvloer is dan ook helemaal geen cultureel probleem, het is een gekozen systeem. Het economisch voordeel is voor de werkgever, de maatschappelijke kost en de onderlinge wrijvingen die dit met zich meebrengt, zijn voor de werknemers.
Bouwkeet
Militanten uit de bouwsector bijvoorbeeld ervaren het verlies van samenhorigheid onder collega’s zeer sterk. Hun sector wordt de laatste decennia overspoeld met buitenlandse werkkrachten die via detachering worden tewerkgesteld. Zij komen meestal voor enkele weken om zeer intensief, specifieke taken in de constructie en de afwerking uit te voeren.
De autochtone werknemers hebben nauwelijks contact met hen. Gemeenschappelijke ruimtes zoals de bouwkeet en de sanitaire blokken zijn vaak rommelig, vuil en worden nauwelijks onderhouden. Als de buitenlandse ploegen weer vertrekken, zijn het de autochtone collega’s die problemen, fouten of last-minute veranderingen moeten rechtzetten. Overuren, die vroeger een extraatje opleverden, zijn er voor hen niet meer bij.
Het teamgevoel dat vroeger vanzelf ontstond door lange dagen samen te werken aan een bouwwerk is grotendeels verdwenen. De intrinsieke waarde die bouwarbeiders uit hun job halen, gaat zo verloren.
Vakbonden als socio-culturele organisaties
De vraag is hoe vakbonden, als vertegenwoordigers van de werknemers, handvatten kunnen vinden om daarmee om te gaan. Het DNA van de vakbonden is duidelijk. Ze moeten blijven gaan voor gelijkheid op de werkvloer, met name gelijke voorwaarden voor gelijk werk. Maar die veranderende samenleving vraagt tegelijkertijd om een nieuwe interpretatie en herpositionering van hun rol.
Sociologisch onderzoek geeft alvast een aantal aanknopingspunten. Traditioneel krijgt het formeel overleg veel ruimte in de Vlaamse vakbondscontext. Maar ook daarbuiten spelen de vakbonden een belangrijke rol. Iedere ervaren vakbondsmilitant kan bevestigen dat er minstens evenveel gebeurt naast, als aan de onderhandelingstafel. Dat is essentieel, want de problemen gaan verder dan verschillen in loon- of arbeidsvoorwaarden. Het zijn de logische sociologische gevolgen van economische keuzes.
De gescheiden ingang bij het postbedrijf en het ‘verlies aan trots over werk’ van bouwarbeiders, raken mensen persoonlijk. Ze koppelen er de overtuiging aan dat ze minder van waarde zijn. Ze voelen zich benadeeld, maar worden door de bedrijfsleiding niet gehoord. In essentie gaat het over ervaringen van ongelijkheid en ongelijke behandeling.
Daardoor worden hun overtuigingen radicaler, het discours op de werkvloer verhardt en voedt polarisering en weerstand. Omdat die gevoelsmatig is, kun je die niet zomaar wegredeneren met feiten en cijfers.
Arlie Hochschild, een Amerikaanse socioloog, beschreef dat fenomeen in The Land of Strangers. Ze noemt zulke verhalen deep stories, verhalen die sterk affectief geladen zijn. Ze komen niet cognitief tot stand, zijn niet logisch, en lijken feiten die je moet aannemen. Je bent voor of je bent tegen. Omdat er geen gesprek mogelijk is, worden standpunten extremer. Groepen komen diametraal tegenover elkaar te staan.
Tijdens haar onderzoek naar toekomstige extreme kiezers in de VS, ontdekte Hochschild dat luisteren de sleutel was om een dialoog te kunnen starten. Door in eerste instantie echt naar de verhalen de luisteren – zonder te reageren of te oordelen – komen de onderliggende verhalen over onrecht en ongelijkheid geleidelijk boven.
De stem van de werknemers
Het is essentieel dat vakbonden zo’n deep stories vertolken. Zij zijn immers de stem van de werknemers. Vakbondsmilitanten zijn aanwezig op de werkvloer en staan naast hun collega’s. Hun unieke positie zorgt ervoor dat ze goed geplaatst zijn om de achterliggende ervaringen te beluisteren en zichtbaar te maken voor de brede samenleving.
Die verhalen kunnen bijdragen tot een beter begrip van de impact op de werkvloer van de economische drijfveren achter migratie. Maar dat vraagt specifieke, nieuwe vaardigheden van vakbondsmilitanten en een specifieke insteek als socio-culturele werkers. Ze moeten manieren vinden om in contact te komen met wat er in het leven van mensen gebeurt en hoe dat hun blik op de realiteit kleurt.
Arlie Hochschield maak duidelijk hoe dat mogelijk is. Niet door onszelf te profileren als autoriteit die ‘het eens komt uitleggen’, maar als aandachtige luisteraar. Als iemand die echt wil begrijpen wat er aan de hand is. Een goed voorbeeld in die trant is hoe Dominique Willaert gesprekken aanging met sympathisanten van Vlaams Belang in Ninove.
Zijn gesprekstechnieken kunnen vakbondsmilitanten leren. Een vakbondskern in een bedrijf heeft dus niet alleen mensen nodig met kennis van regelgeving en procedures, maar net zozeer leden met de specifieke sociale vaardigheden om verbinding te creëren op de werkvloer.
Hoe creëer je samenhorigheid?
Een gevoel van samenhorigheid bewerkstelligen, kan enkel door te focussen op wat je met elkaar bindt en niet zozeer op wat je onderscheidt. Essentieel zijn gemeenschappelijke ervaringen. Dat staat haaks op de toenemende rationalisering van werkprocessen, met als enige doel efficiëntie en productiviteit.
Werkploegen werken afzonderlijk, productielijnen worden van elkaar gescheiden, en arbeiders en bedienden worden, zoals in het postbedrijf, fysiek van elkaar gescheiden. Hoewel logisch vanuit louter economische arbeidsoverwegingen, staat dat cohesie op de werkvloer in de weg.
Gedeelde ruimtes creëren, vereist een bewuste inspanning om plekken te ontwerpen waar iedereen zich welkom voelt.
Het verlies van samenhorigheid kwam vaak ter sprake bij bouwvakkers als het ging over de gemeenschappelijke ruimtes, en ook onderzoek bij vervoersmaatschappij De Lijn maakte duidelijk dat geschrapte stop- en rustplaatsen het contact met collega’s sterk deed afnemen.
Maar gedeelde ruimtes creëren, gaat niet vanzelf. Het vereist een bewuste inspanning om plekken te ontwerpen waar iedereen zich welkom voelt en waar mensen samen kunnen komen. Op een bouwwerf kan dat een werfkeet zijn die inclusiviteit bevordert en ontmoeting stimuleert.
Sociale organisaties moeten dan de samenwerking opzoeken met minder voor de hand liggende partners, zoals architecten en antropologen. Zij kunnen zeker mee nadenken over de inrichting van werkplekken en gedeelde ruimtes die niet alleen functioneel zijn, maar ook sociale cohesie, inclusie en interactie bevorderen. Interne afspraken tussen de collega’s over de zorg voor en het onderhoud van deze plaatsen zorgen voor een gemeenschapsgevoel.
Deegwarenverlof
Diversiteitspolicies en informatie over cultuurverschillen hebben zeker een plaats in het diversiteitsdebat. Diversiteit organiseert zich niet vanzelf. Toch moeten we benadrukken dat de grootste succesfactor de focus op gelijkheid blijft.
Zo was er bij een deegwarenfabrikant discussie over de soepele verlofregeling voor migranten die tijdens de zomermaanden hun land van herkomst wilden bezoeken. Enkel zij konden vijf weken aansluitend vakantie nemen. Voor andere collega’s was er een maximum van drie aansluitende weken.
In het diversiteitsvraagstuk moet de focus verlegd worden van interculturele competenties naar gelijke werkverhoudingen.
De lont werd pas uit het kruitvat gehaald toen het sociaal overleg overeenkwam dat iedereen vijf weken aansluitend verlof kon nemen. De gevreesde problemen voor de continuïteit van de productie bleken ongegrond, de teams konden onderling goede afspraken maken. Dat schiep ruimte voor solidariteit.
Dat voorbeeld neemt niet weg dat duidelijke afspraken en richtlijnen nodig zijn voor een correcte omgang met diversiteit. Bij een toeleverancier van de automobielindustrie in België, werd er in samenspraak met de vakbonden een strenge diversity policy opgelegd. Racisme werd niet getolereerd. Er golden strenge afspraken met daaraan gekoppelde sancties. Elke medewerker volgde een interne opleiding over culturele verschillen op de werkvloer.
Heel het bedrijf was ervan doordrongen. Maar dit was maar één factor die bepalend bleek voor een goed intern samenwerkingsbeleid. Uit de bevindingen van het onderzoek bleek dat de vakbondsafgevaardigden een essentiële rol speelden. Zij waren spilfiguren in de fabriek tussen de verschillende sociale groepen. Ook buiten de bedrijfsmuren zorgden ze voor informele sociale contacten en zochten ze actief naar verbinding over de verschillende gemeenschappen heen.
Ongelijkheid als economische motor
In het diversiteitsvraagstuk moet de focus verlegd worden van interculturele competenties naar gelijke werkverhoudingen. Niet enkel op de werkvloer, maar ook in het ruimere maatschappelijke debat. De ongelijkheid die de economische motor vormt van arbeidsmigratie moet duidelijk zichtbaar worden. Gelijke voorwaarden voor gelijk werk, blijft een actueel kernstandpunt.
De vakbond, als speler in het socio-culturele middenveld, heeft een unieke positie om experimenten op te zetten. Die moeten niet alleen problemen met diversiteit en samenwerking in kaart brengen, maar ook mogelijke oplossingen zoeken en documenteren. Binnen vakbondskernen is de focus op socio-cultureel werk belangrijk.
De verhalen over economische voordelen van structurele ongelijkheid moeten in het maatschappelijk debat worden gebracht. Militanten specifiek opleiden als socio-culturele werkers maakt dat ze actief op zoek kunnen gaan naar contact en verbinding op de werkvloer.
