© Unsplash/ Mario Gogh

Na een loonmarge van nul procent voor de periode 2023-2024 stond de regering een koopkrachtpremie toe. Maar ook bedrijven voelen de noodzaak om opslag mogelijk te maken. 84 procent overweegt individuele loonsverhogingen, hoewel de loonnormwet dat verbiedt.

Renaat Hanssens, ACV Studiedienst

Volgens conventie 98 van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) horen onderhandelingen tussen vakbonden en werkgevers, ook over lonen, volledig vrij te zijn. Niet zo in België, waar de regering-Michel I in 2017 de al strakke omkadering van de loononderhandelingen nog aantrok.

De befaamde loonnormwet van 1996 schrijft voor dat de Belgische lonen niet sneller mogen stijgen dan de gemiddelde loonstijging in onze drie buurlanden Duitsland, Frankrijk en Nederland. De automatische indexering van de lonen en de baremieke verhogingen blijven daarbij wel gegarandeerd.

Individuele loonopslag valt onder het toepassingsgebied van de loonnormwet, maar ontsnapt aan de controle van de inspectiediensten.

De Zweedse regering maakte daar in 2017 een strakke, bindende norm van, die een kunstmatig hoge inschattingswijze oplegt aan de berekening van de Belgische loonkosten. De facto bepaalt de wetgever zo de marge voor loonopslag.

Door de hoge inflatie en dito indexering in de periode 2021-2023 stegen de Belgische lonen sneller dan die in de buurlanden, waar het systeem van automatische loonindexering niet bestaat (met uitzondering van de indexering van het Franse minimumloon). Het gevolg? Een zero-loonnorm voor de periode 2023-2024. 

Om de druk van de gespannen relaties tussen sociale partners enigszins te verminderen, stond de federale regering een koopkrachtpremie toe van maximaal 750 euro voor winstgevende bedrijven. Daarmee ging de regering in tegen de geest van haar eigen loonnormwet. Het illustreerde dat die wet onwerkbaar is. Ze amendeerde de loonnormwet zelfs om de koopkrachtpremie mogelijk te maken.   

Individuele opslag

Maar de regering is niet de enige partij die de noodzaak voelt om te morrelen aan de loonnormwet, wil ze aan de noden van de arbeidsmarkt tegemoetkomen. Uit een artikel in Het Laatste Nieuws, van 17 januari 2024, blijkt dat 84 procent van de Belgische bedrijven, uit een steekproef van 188 organisaties, van plan is om een basissalarisverhoging toe te kennen. 

Het gaat hier om individuele loonsverhogingen, om bijvoorbeeld belangrijke werknemers beter aan de onderneming te binden, of om verdienstelijke werknemers te belonen. 28 procent van de organisaties zei zelfs een budget van meer dan 2,5 procent van de totale salarismassa daarvoor vrij te maken.

Individuele loonopslag valt echter onder het toepassingsgebied van de loonnormwet en de daardoor bepaalde loonmarge. Overtredingen van de loonnormwet worden dan wel enkel voor sectorale loonakkoorden gecontroleerd, eigenlijk is de opslag bij wet verboden voor de periode 2023-2024. Maar akkoorden op bedrijfsniveau en individuele overeenkomsten ontsnappen aan de controle van de inspectiediensten van de FOD Werkgelegenheid.

Dit heeft perverse gevolgen voor het sectoraal overleg. De vakbonden zijn uiteraard niet gekant tegen individuele loonopslag. Voor een soepele werking van de arbeidsmarkt in tijden van krapte is individuele opslag vaak aangewezen. Het laat toe om de meest productieve werknemers tewerk te stellen in de meest productieve ondernemingen, wat uiteindelijk de hele samenleving ten goede komt.

Maar los daarvan hebben we een absolute voorkeur voor collectieve loonakkoorden. Alleen zo kan de samenleving garanderen dat ook werknemers die individueel zwak staan in loononderhandelingen mee kunnen genieten van een stijgende welvaart. 

Extralegaal

Individuele loonopslag beperkt de ruimte voor collectieve loonsverhogingen in een volgende ronde van het tweejaarlijkse interprofessioneel overleg. Daar zit het perverse gevolg.

Hoe meer individuele opslag, hoe hoger de gemiddelde uurloonkost, en hoe lager de marge voor collectieve loononderhandelingen. 

Dat zit zo, om de maximaal toegestane marge voor loonstijging te berekenen, wordt eerst de feitelijke evolutie van de loonkost per uur berekend. De totale loonmassa – de werkelijke loonkost, inclusief individuele loonopslag, premies, extralegale voordelen en de werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid – wordt daarvoor gedeeld door het aantal gewerkte uren.

Als de loonkostevolutie per uur in ons land hoger uitvalt dan die van het gemiddelde in de drie buurlanden, dan wordt die ‘loonhandicap’ – net als de verwachte loonindexering – afgetrokken van de maximaal toegestane loonmarge voor de komende periode van twee jaar.

Het omgekeerde geldt ook: als de loonkostevolutie per uur lager uitvalt dan in de drie buurlanden, dan vergroot de maximaal toegestane marge voor de loononderhandelingen. Weliswaar enkel voor de helft. De andere helft van zo’n zogezegde ‘loonvoorsprong’ dient om de zogezegde ‘historische loonhandicap’ te dichten, hoewel er, gecorrigeerd voor productiviteit, daarvan eigenlijk geen sprake is. 

Hoe meer individuele opslag werkgevers toekennen, hoe hoger dus de gemiddelde uurloonkost in ons land. En hoe lager de marge voor collectieve loononderhandelingen. 

Het is zo alsof in loononderhandelingen het principe geldt: ‘Wie eerst komt, eerst maalt.’ Degenen met een zwakkere positie, die niet zelf over individuele loonopslag kunnen onderhandelen, zullen daarvan het grootste slachtoffer zijn. Ook op de arbeidsmarkt spelen Mattheuseffecten. 

Kapitaalaandeel vs. loonaandeel

Dit is maar een van de perverse effecten van de loonnormwet. In het nadeel van werknemers speelt ook dat de berekeningswijze voor de evolutie van de uurloonkost vertekend is, want met een belangrijk aantal kortingen – onder de vorm van loonsubsidies of werkgeversbijdragekortingen – wordt geen rekening gehouden.

Bovendien leidt de loonnormwet tot een buitengewone rigiditeit en schendt het de fundamentele arbeidsnorm van vrijheid van collectief overleg. Als gevolg daarvan volgt de loonevolutie in ons land steeds minder de evolutie van de productiviteit. Het deel van de totale toegevoegde waarde dat omgezet wordt in loonstijgingen – in plaats van in kapitaalaandeel voor aandeelhouders en productiemiddelen – daalt daardoor stelselmatig.

De wet wijzigen is de enige manier om het collectief loonoverleg weer te bevorderen.

Abonnement De Gids

Neem een abonnement op De Gids!

Aanbevolen

Hoe redden we onze industrie?

Al weken beheerst een mogelijk faillissement van Van Hool het nieuws. Niet alleen de meer dan 2.500 banen bij de busbouwer zelf staan op de tocht,...
   25 maart 2024

Bij WZC OLV Ter Westroze: maaltijdcheques dankzij ACV

Sinds 2020 zijn er werknemersafgevaardigden in het woonzorgcentrum Onze Lieve Vrouw Ter Westroze (Westrozebeke). ‘Dankzij een goede voorbereiding,...
 West-Vlaanderen  21 februari 2024
 

Gaan dienstenchenquebedrijven bijna kopje-onder?

Berekeningen van het ACV laten zien dat de drie grootste dienstenchequebedrijven in 2022 samen 10,5 miljoen euro winst boekten. Volgens het ACV...
   12 februari 2024

Huishoudhulpen eisen geschrapte premie terug op

Huishoudhulpen hielden op 7 februari een grote bijeenkomst in Brussel. Zo reageren ze op het nieuws dat werkgeversorganisaties Federgon (die...
   08 februari 2024